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Principi delle contestazioni disciplinari

In questo articolo facciamo un piccolo elenco dei principi delle contestazioni disciplinari. Questi principi vengono utilizzati dai giudici per verificare se le contestazioni disciplinari rivolte ai dipendenti sono valide oppure no.

I principi delle contestazioni disciplinari sono specificità, immediatezza, proporzionalità e pertinenza.

SPECIFICITÀ
DELLA CONTESTAZIONE

Cass. Sez. Lav. 24 luglio 2018 n. 19632: «La contestazione disciplinare deve delineare l’addebito, come individuato dal datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da tracciare il perimetro dell’immediata attività difensiva del lavoratore. Conseguentemente per essere specifica deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari».

Cass. Sez. lav. Ord. 16 ottobre 2019 n. 26199: «La specificità è integrata quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenerne integrata la violazione è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore».

IMMEDIATEZZA

Cass. Sez. Lav., 24 luglio 2020 n. 15930: «Il principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare, la cui “ratio” riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. Peraltro, il criterio di immediatezza va inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell’illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale».

PROPORZIONALITÀ

Cass. Sez. Lav., 27 aprile 2021 n. 11120: «In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne sono alcune non rispondenti al modello legale e, dunque, nulle per violazione di norma imperativa; ne consegue che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione».

COMPORTAMENTI EXTRALAVORATIVI

Cass. Sez. Lav., 1° luglio 2020, n. 13411: «Anche il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude in via generale la sanzionabilità in sede disciplinare, in quanto gli articoli 2104 e 2105 c.c., richiamati dalla disposizione dell’articolo 2106 c.c. relativa alle sanzioni disciplinari, non vanno interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto di lavoro».

AUDIZIONE DEL LAVORATORE
DURANTE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Cass. Sez. Lav. 17 gennaio 2020, n. 980: «In tema di procedimento disciplinare a carico del lavoratore, ove quest’ultimo eserciti il proprio diritto di difesa chiedendo espressamente di essere sentito nei termini di legge, il datore di lavoro ha l’obbligo della sua audizione e l’accertamento che le modalità di convocazione del lavoratore non siano contrarie a buona fede o alla lealtà contrattuale è rimessa al giudice di merito, la cui valutazione è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivata (Cass. 16 ottobre 2013, n. 23528). Il lavoratore ha bensì diritto, avendone fatto richiesta, di essere sentito oralmente dal datore di lavoro, ma non anche, ove il datore a seguito della richiesta lo abbia convocato per una certa data, a un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile».

LETTERA DI GIUSTIFICAZIONI
DOPO LA SCADENZA DEL TERMINE

Cass. Sez. Lav. 12 novembre 2015, n. 23140: «Va considerato che il termine di cinque giorni assegnato al lavoratore per l’esercizio del diritto di difesa a fronte della contestazione disciplinare ricevuta non è configurabile alla stregua di un termine decadenziale, per cui, una volta decorso il predetto termine, di tale diritto resterebbe preclusa la facoltà di esercizio. Esso pone il dies a quo per la manifestazione della volontà di licenziare ma, se tale volontà non sia stata ancora manifestata, non preclude al lavoratore di difendersi. Sicché, l’indicazione legale del predetto termine, mentre vale a consentire al datore, una volta che lo stesso sia decorso, di valutare la circostanza del mancato invio delle giustificazioni o della richiesta di audizione da parte del lavoratore come indicativa della rinuncia all’esercizio del diritto di difesa e dare avvio, così, a quello “spatium deliberandi” che, in base alla legge, deve precedere l’irrogazione della sanzione, nel contempo, ammette che una simile valutazione risulti smentita dal comportamento eventualmente difforme che il lavoratore assuma nell’arco temporale intercorrente tra il decorso del termine e l’adozione del provvedimento sanzionatorio, imponendo, in tal caso, al datore di dar corso al richiesto esercizio del diritto di difesa, nel rispetto, comunque dovuto, del principio del contraddittorio. Si deve, pertanto, ritenere che, ancorché il termine di cinque giorni dalla ricezione della contestazione disciplinare – fissato dal datore di lavoro sulla base dell’art. 7, l. n. 300/1970 ed entro il quale il lavoratore deve manifestare la volontà di essere sentito a sua discolpa – non sia stato rispettato dal lavoratore, tuttavia la sanzione disciplinare è illegittima se, prima della sua inflizione, il datore di lavoro abbia ricevuto la manifestazione di volontà del lavoratore e l’abbia ignorata».

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