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licenziamento: irrilevante la tenuità del fatto

LICENZIAMENTO: IRRILEVANTE LA TENUITA DEL FATTO
La corte di cassazione, con sentenza 25349 del 2019, ha affermato che, in tema di licenziamento, è irrilevante, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, e, quindi, della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale a carico del datore di lavoro.
Il caso di specie riguarda un licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore con riferimento a plurime condotte (oggetto di diverse contestazioni disciplinari). Il licenziamento veniva dichiarato legittimo sia in primo che secondo grado. Nel giungere a tale conclusione, sia il Tribunale che la Corte d’Appello prendevano in considerazione soltanto alcune delle inadempienze contestate al lavoratore (che erano state ritenute provate), rilevando che le stesse fossero di gravità tale da costituire una giusta causa di recesso, avuto riguardo sia alla molteplicità di violazioni degli obblighi contrattuali sia al ruolo rivestito dal lavoratore all’interno dell’azienda. Il lavoratore impugnava la sentenza di secondo grado, adducendo che la Corte d’Appello non avesse dato alcun conto della scarsissima entità degli addebiti contestati e che non fossero state esplicitate le ragioni che avevano portato i giudici a non dare rilievo ad alcuni addebiti. La Corte di Cassazione ha richiamato innanzitutto il principio secondo cui è irrilevante, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, e, quindi, della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, mentre ciò che rileva è l’idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti (cfr. Cass. n. 5434/2003 e in senso analogo anche Cass. n. 13536/2002: «la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per sé stesso valutabile nell’ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l’azione commessa»).Quanto al secondo punto, la Corte ha richiamato il principio secondo cui, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione. Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (cfr. Cass. n. 18836/2017).Dato che, nel caso di specie, tali principi sono stati correttamente applicati dal giudice di merito, la Corte ha concluso per il rigetto del ricorso.

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