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Licenziamento “ad nutum”: quando è possibile licenziare “con un cenno”

Negli ordinamenti giuridici, il licenziamento dei lavoratori è generalmente disciplinato da norme che richiedono una motivazione da parte del datore di lavoro e specifiche formalità procedurali. Tuttavia, esiste una forma di licenziamento, nota come ad nutum, che permette al datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro senza fornire motivazioni scritte né preavviso. In questo articolo, esploreremo il concetto di licenziamento ad nutum nel diritto del lavoro italiano.

Il fondamento giuridico e casi del licenziamento “ad nutum”

L’articolo 2118 del codice civile italiano, che disciplina il recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato afferma che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità; in mancanza di preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La normativa di legge ha introdotto, nel corso degli anni, una serie di tutele alla possibilità di recesso del datore di lavoro, introducendo i concetti di giusta causa e giustificato motivo. In linea generale, quindi, possiamo affermare che per a fondamento di un recesso deve ricorrere una motivazione, che detta motivazione va anche addotta nella lettera di recesso, e che la lettera di recesso deve essere di norma redatta in forma scritta. 

Qualora il recesso sia intimato al di fuori di questo perimetro di legittimità il lavoratore potrà impugnarlo, e ottenere le tutele previste dalla legge applicabile al singolo caso.  

Esistono però delle eccezioni a questa regola generale che configurano un perimetro di “libera recedibilità”: esistono, in sostanza, dei rapporti di lavoro che possono essere risolti, appunto, con un solo “cenno”, senza particolari formalità o motivazioni. 

Rientrano in questo perimetro i recessi ai lavoratori in prova, i recessi ai dirigenti, agli atleti professionisti, ai lavoratori domestici e i lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile.

Ancora una volta, però, anche in questi ultimi casi, lo sviluppo della giurisprudenza ha introdotto ulteriori limiti al libero recesso. Ad esempio, quanto ai dirigenti, complici anche le previsioni del CCNL, la giurisprudenza ha sostenuto, specialmente per dirigenti che non occupano posizioni di vertice e che non hanno un’ampiezza nel potere di gestione dell’azienda paragonabile a quello dell’imprenditore, che il recesso deve essere sorretto almeno dal una certa “giustificatezza” e che, in caso di licenziamento per motivi soggettivi, deve essere espletata la procedura disciplinare (con tanto di contestazione disciplinare)

E ancora, per quanto riguarda i licenziamento del lavoratore in prova, nel corso degli anni la giurisprudenza ha introdotto una serie di ragionamenti che si sono tradotti in veri e propri limiti al recesso del lavoratore in prova. Ad esempio, è considerato illegittimo il recesso intimato ad un lavoratore senza che gli sia stato dato sufficiente tempo per dare prova della propria abilità lavorativa, o il licenziamento di un lavoratore a cui è stato richiesto lo svolgimento di una mansione diversa da quella prevista contrattualmente. 

Conclusioni

Insomma, per quanto esistano effettivamente, ancora oggi, delle aree di libera recedibilità, ovvero dei casi in cui sia effettivamente possibile il licenziamento ad nutum, è assolutamente necessario confrontarsi con un avvocato del lavoro, perché possa essere data corretta lettura giuridica alla situazione che si sta vivendo.

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