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Il divieto di licenziamento ai tempi del covid

Con il DL c.d. “Cura Italia” del 17 marzo 2020, n. 18 l’Esecutivo, per preservare i posti di lavoro naturalmente coinvolti dall’ interruzione delle attività economiche a causa della epidemia Covid-19 e dei provvedimenti di lockdown adottati dal Governo, ha sancito il divieto di licenziamento per determinate fattispecie, descritte all’articolo 46, stabilendo che:
“A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4,5 e 24, della Legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della Legge 15 luglio 1966, n. 604”.
Con tale disposizione veniva limitato – o, meglio, sospeso – il potere del datore di lavoro di procedere – per un determinato periodo di tempo – all’avvio o alla prosecuzione delle procedure dei licenziamenti collettivi già avviate alla data del 23 febbraio 2020. Siffatto limite era escluso, secondo quanto previsto dalla legge di conversione del decreto (Legge 24 aprile 2020, n. 27), solamente per le fattispecie in cui “il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto”. Venivano così fatte salve quelle procedure di licenziamento collettivo nelle quali era garantita la continuità dell’occupazione.
Il “blocco” non era limitato ai soli licenziamenti collettivi ma era previsto anche per i licenziamenti individuali per g.m.o ai sensi dell’articolo 3 della Legge 15 luglio 1966 n. 604.
Fin da subito è stato evidenziato come il “blocco” non si estendeva a tutte le possibili ipotesi di licenziamenti, ritenendosi escluse dal campo di applicazione dell’articolo 46 del DL “Cura Italia”, le ipotesi dei licenziamenti ontologicamente “disciplinari” (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), quella dei licenziamenti per superamento del periodo di comporto, il licenziamento dei dirigenti, il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova e quello per raggiungimento dell’età pensionabile.
La disciplina del divieto di licenziamento nel c.d. “Decreto Rilancio”
Il “Decreto Rilancio” (DL 19 maggio 2020 n. 34), recante “Misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all’economia, nonché di politiche sociali connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19”, all’articolo 80 – inserito al Capo I – intitolato “Modifiche al Decreto Legge 17 marzo 2020 n. 18” del Titolo III – introduceva importanti modifiche all’articolo 46 del Decreto Cura Italia, portando a cinque mesi, rispetto agli originari 60 giorni, il periodo coperto dal “blocco” dei licenziamenti in questione.
Pertanto, l’interdizione sempre decorrente dal 17 marzo 2020, ai sensi del disposto di tale normativa, veniva spostata al 17 agosto 2020.
Un’importante novità introdotta dal Decreto Rilancio – convertito in Legge n. 77/2020 – è quella prevista dal nuovo comma 1 bis dell’articolo 46 del DL n. 18/2020 il quale consente al datore di lavoro di revocare “in ogni tempo” il licenziamento per g.m.o., intimato nel periodo dal 23 febbraio al 17 marzo 2020, e di procedere al ripristino senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro senza oneri né sanzioni per il medesimo imprenditore. Ciò in deroga a quanto previsto dall’articolo 18 comma 10 dello Statuto dei Lavoratori, il quale subordina il potere di revoca del licenziamento al fatto che essa sia esercitata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore, pena l’applicazione dei regimi sanzionatori previsti dalla norma esaminata.
Lo speciale regime di revoca previsto dalla normativa emergenziale resta tuttavia subordinata alla circostanza per cui il datore “faccia contestualmente richiesta del trattamento di integrazione salariale, di cui agli articoli 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento”.
Inoltre, dopo l’emanazione del Decreto Cura Italia – in relazione ai licenziamenti individuali – era sorto il dubbio se l’effetto preclusivo riguardasse anche la procedura di conciliazione preventiva ex articolo 7 Legge n. 604/66 la quale necessariamente deve essere attivata presso l’ITL; procedura questa richiesta per le imprese di maggiori dimensioni nel caso in cui si intenda procedere al licenziamento di dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 (i c.d. vecchi assunti). Il dubbio è stato sciolto dall’articolo 80 del Decreto Rilancio il quale ha previsto espressamente che si considerano sospese, sempre fino al 17 agosto 2020, anche le procedure di licenziamento per g.m.o. in corso di cui all’articolo 7 della Legge del 1966 n. 604.
Ovviamente, anche la proroga del “blocco” dei licenziamenti fino al 17 agosto 2020 prevista dal Decreto Rilancio non riguardava le ipotesi già escluse dal “blocco” stesso, quali i licenziamenti disciplinari, quello dei dirigenti, quello per superamento del periodo di comporto, quello per mancato superamento del periodo di prova e per il raggiungimento del limite di età pensionabile.
Inoltre, per quel che concerne le sanzioni per i licenziamenti comunque intimati nonostante il divieto espresso dalla normativa di riferimento, l’opinione maggioritaria è nel senso di ritenere tali licenziamenti nulli per violazioni di norme di carattere imperativo con la conseguente reintegrazione del dipendente (in applicazione dell’articolo 18, primo comma, St. Lav.).
Il divieto di licenziamento nel c.d. “Decreto Agosto”
L’articolo 14 del DL 14 agosto 2020 n. 104 (“Decreto Agosto”), ha “prorogato” il divieto di licenziamento introdotto con i decreti esaminati nei paragrafi precedenti, prevedendo una disciplina molto articolata che ha posto, e pone, molteplici problemi interpretativi ed applicativi.
In particolare, il comma 1 dell’articolo 14 stabilisce che
“ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 di cui all’articolo 1 ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 del presente decreto resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4,5 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto”.
Il comma 2 aggiunge che
“alle condizioni di cui al comma 1, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge”.
Le disposizioni di cui trattasi fanno riferimento:
• ai nuovi trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga previsti dall’articolo 1 dello stesso Decreto, per la durata di 9 settimane (incrementabili di ulteriori 9 settimane) nel periodo che va dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020;
• all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, introdotto all’articolo 3 del decreto esaminato, per quelle aziende che non richiedono trattamenti di cassa integrazione di cui sopra e che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, dei trattamenti di integrazione salariale di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies DL 17 marzo 2020, n. 18, riconosciuto per il periodo massimo di 4 mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020.
La norma, come detto, ha suscitato, e suscita, non pochi problemi interpretativi tant’è che di essa ne sono state date due diverse letture: secondo una prima interpretazione, si ritiene che quella disposizione preveda una blocco generalizzato e, cioè, che riguarda tutti i datori di lavoro a prescindere se abbiano o meno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o allo sgravio contributivo; una seconda e diversa interpretazione ritiene, invece, che il divieto di licenziamento sia inscindibilmente legato all’uso degli ammortizzatori sociali previsti dalla normativa emergenziale e – in alternativa – all’esonero contributivo ricordato immediatamente sopra, per cui in concreto esso dovrebbe operare soltanto nei confronti dei datori di lavoro che facciano ricorso a quelle misure di sostegno.
Inoltre, a differenza della precedente formulazione, la nuova disposizione non prevede un termine predeterminato di durata del “blocco” essendo legato alla durata delle misure di sostegno. Si è, quindi, detto che il legislatore abbia delineato un sistema “a geometria variabile”, nel quale il termine del blocco varia a seconda della durata della cassa integrazione o dello sgravio.
Il comma 3 del richiamato articolo 14 prevede, poi, alcune fattispecie espressamente escluse dal “blocco”.
La prima ipotesi concerne i licenziamenti intimati in ragione della cessazione definitiva dell’attività di impresa. Deve, però, trattarsi di cessazione totale, non essendo sufficiente una cessazione parziale dell’attività stessa: il Decreto infatti richiede che non sia prevista alcuna continuazione dell’attività e che la chiusura dell’azienda sia seguita dalla messa in liquidazione della stessa.
Un altro caso in cui non opera il blocco è quello del fallimento, laddove non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto di licenziamenti i rapporti di lavoro afferenti i settori non compresi nello stesso.
Le ulteriori ipotesi in cui il blocco non trova applicazione sono quelle in cui sia stato stipulato un accordo sindacale di incentivazione all’esodo e del cambio appalto quando il personale licenziato dall’appaltatore uscente sia riassunto dal soggetto che subentra in forza di una clausola sociale fissata dalla legge, dal contratto collettivo o da quello di appalto.
È stata, inoltre, ribadita la previsione già contenuta nella precedente disciplina circa la possibilità di revocare i licenziamenti adottati con contestuale richiesta di cassa integrazione, di cui agli articoli da 19 a 22 del DL n. 18/2020, in deroga al comma 10 dell’articolo 18 della Legge n. 300/1970, senza oneri o sanzioni a carico dei datori di lavoro. Tale possibilità di revoca è però estesa a tutti i licenziamenti intimati nel corso dell’anno 2020 e, quindi, in ipotesi, anche a quelli intimati in epoca precedente l’emergenza Covid-19

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