Di seguito per punti le principali novità su contratti a termine e licenziamenti introdotte dal decreto rilancio.

L’articolo 46 del decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, aveva originariamente previsto che, a decorrere dalla data di entrata in vigore del medesimo decreto, e per 60 giorni – ossia da martedì 17 marzo a sabato 16 maggio 2020 – valeva quanto segue:

a) era precluso l’avvio delle procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (ossia l’avvio delle procedure di consultazione sindacale in vista del licenziamento collettivo);
b) le procedure pendenti – ossia non ancora concluse – avviate dopo il 23 febbraio 2020 (ossia da lunedì 24 febbraio 2020) erano sospese.

La legge di conversione 24 aprile 2020, n. 27, entrata in vigore giovedì 30 aprile scorso, ha escluso dal cd. “blocco dei licenziamenti collettivi”, le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto.

Da ultimo, il decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, entrato in vigore il giorno stesso, ha ulteriormente modificato il periodo in cui le procedure di licenziamento collettivo sono sospese o comunque bloccate, innalzandolo a 5 mesi rispetto ai soli 60 giorni inizialmente previsti. Ne deriva che tali procedure sono, di fatto, bloccate sino al 16 agosto 2020, con conseguente impossibilità da parte del datore di lavoro di recedere, anche a fronte di una grave crisi dell’impresa (con la possibilità, però, di ricorrere agli ammortizzatori sociali).

Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo

Premesso che l’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, dispone che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo – con preavviso – è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, anche tale disposizione è stata coinvolta nelle diverse norme che stiamo esaminando.
Ebbene, il già citato articolo 46 del decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, a tale riguardo, aveva originariamente stabilito che fino alla scadenza del medesimo termine di cui sopra – ossia per 60 decorrenti da martedì 17 marzo e fino a sabato 16 maggio 2020 – il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti (la norma si applica, quindi, anche alle piccolissime realtà quale, per esempio, il bar dove siamo soliti consumare la colazione, con un solo lavoratore subordinato), non potesse recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604. Nessuna novità, a tale riguardo, è stata introdotta in sede di conversione in legge del decreto cd. Cura Italia.
Rilevanti modifiche sono, invece, contenute nell’articolo 80 del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34 (cd. decreto rilancio), pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 21 alla G.U. n. 128 del 19 maggio 2020, e immmediatamente entrato in vigore.

A tale riguardo, la nuova disposizione prevede quanto segue:

a) l’impossibilità per il datore di recedere dal contratto individuale di lavoro per giustificato motivo oggettivo si estende – come peraltro avviene nel caso del licenziamento collettivo – da 60 giorni a 5 mesi: quindi dal 17 marzo al 16 agosto prossimo: resta da capire – ma non dovrebbe trattarsi di casi molto numerosi – quali possano essere le conseguenze di un licenziamento intimato, per esempio, domenica 17 o lunedì 18 maggio, quando il “blocco” previsto dal D.L. n. 18/2020 era ormai scaduto e non erano ancora entrate in vigore le ulteriori disposizioni contenute nel nuovo decreto legge 19 maggi 2020, n. 34;

b) il decreto rilancio, all’articolo 80, co. 1, lettera a), dispone che nel periodo citato – ossia per 5 mesi dal 17 marzo 2020 – sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, ossia sono sospese le procedure per il tentativo – preventivo – di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (si veda il box pubblicato poco sotto, con la sintesi della norma);

c) da ultimo, sempre il cd. decreto “rilancio” – all’articolo 80, co. 1, lettera b) – modifica ulteriormente l’articolo 46 del decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, inserendo il nuovo comma 1-bis. Tale nuova disposizione prevede che il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio al 17 marzo 2020 (quindi da prima dell’entrata in vigore del decreto legge n. 18/2020 e fino a tale momento) abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, può, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 18, co. 10, dello Statuto dei lavoratori, revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli artt. da 19 a 22 (ossia: CIGO e assegno ordinario; CIGO per aziende che si trovano già in CIGS; assegno ordinario per i datori che hanno trattamenti di assegni di solidarietà in corso nonché CIGD), a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

A tale ultimo proposito va evidenziato che la revoca del licenziamento, per il periodo dal 23 febbraio al 17 marzo 2020, è possibile anche ove si tratti di un lavoratore soggetto al cd. contratto a tutele crescenti, dato che l’articolo 5 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, contiene una norma praticamente identica con riguardo a tale istituto. In buona sostanza, la disposizione vuole consentire il rientro in servizio dei dipendenti eventualmente licenziati in tale periodo, che vengono direttamente messi in grado di fruire degli ammortizzatori sociali, senza costi per il datore, con una chiara finalità “sociale” di salvaguardia del loro reddito.

L’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, disciplina la procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo che deve essere seguita da parte di un datore di lavoro cd. di “maggiori dimensioni” (ossia che occupa più di 15 dipendenti nel comune o nell’unità produttiva ovvero che ne occupa più di 60 in tutta Italia) che debba recedere nei confronti di un lavoratore al quale non si applica il contratto a tutele crescenti. In sostanza:

1. il licenziamento per GMO, se disposto da un datore con i requisiti dimensionali ex art. 18, co. 8, della legge 20 maggio 1970, n. 300, va preceduto da una comunicazione effettuata dal datore all’Ispettorato Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore;
2. nella comunicazione il datore deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato;
3. l’ITL invia la convocazione al datore e al lavoratore entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge presso la commissione provinciale di conciliazione ex art. 410 cod. proc. civ.;
4. la comunicazione contenente l’invito è valida quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore, o è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta;
5. le parti possono essere assistite dalle organizzazioni cui sono iscritte o conferiscono mandato, da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, da un avvocato o un consulente del lavoro;
6. la procedura non si applica in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 cod. civ., nonché per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto a tempo indeterminato ex art. 2, co. 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (licenziamenti effettuati a seguito di cambi di appalto, cui siano succedute assunzioni presso altri datori, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai CCNL stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; interruzione di rapporto a tempo indeterminato, nel settore costruzioni edili, per completamento attività e chiusura cantiere). La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione, esaminano anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro 20 giorni dal momento in cui l’ITL ha trasmesso la convocazione per l’incontro, salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione per raggiungere un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine ex co. 3, il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ex art. 116 cod. proc. civ.;
7. se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di NASpI e può essere previsto, per favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di cui all’art. 4, co. 1, lettere a), c) ed e), del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276;
8. il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per determinare l’indennità risarcitoria ex art. 18, co. 7, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile;
9. in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro di cui al co. 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni.

Contratti a tempo determinato

Detto che il decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, non aveva previsto nulla a tale riguardo, una prima disposizione è stata inserita in sede di conversione dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, che ha introdotto il nuovo articolo 19-bis nel medesimo decreto legge.

Deroghe alla disciplina delle proroghe e dei rinnovi

Tale nuova disposizione prevede che, considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del medesimo decreto (ossia: CIGO e assegno ordinario; CIGO per aziende che si trovano già in CIGS; assegno ordinario per i datori che hanno trattamenti di assegni di solidarietà in corso nonché CIGD), nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, co. 1, lettera c), 21, co. 2, e 32, co. 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di procedere, nel medesimo periodo (ossia durante il periodo di fruizione di tali ammortizzatori sociali), al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione. Le deroghe – per maggiori approfondimenti si veda la tabella che segue – riguardano la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato e di somministrazione a termine anche nelle unità produttive in cui sono in corso interventi di cassa integrazione (e assimilati) che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine o quello di somministrazione.

Inoltre, per i contratti a tempo determinato, non va rispettato il cd. stop and go, ossia l’intervallo di 10 o 20 giorni tra due successivi contratti a termine con il medesimo lavoratore.

Art. 20, co. 1, lettera c)

L’apposizione di un termine alla durata di un contratto subordinato non è ammessa presso unità produttive in cui operano una sospensione del lavoro o riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine.

Art. 21, co. 2

Con l’eccezione delle attività stagionali, se il lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Art. 32, co. 1, lettera c)

Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato presso unità produttive in cui sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro.

Deroghe alle “causali” per proroghe e dei rinnovi

Di norma, in base a quanto previsto dall’articolo 21, co. 01, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, la proroga del contratto che superi i 12 mesi di durata nonché ogni singolo rinnovo comportano l’obbligo del datore di lavoro – pena la conversione del rapporto a tempo indeterminato – di indicare una delle causali previste dall’articolo 19, co. 1, del medesimo decreto legislativo n. 81/2015.

In pratica, deve ricorrere una delle seguenti “esigenze”:

a) temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

b) di sostituzione di altri lavoratori;

c) connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

L’articolo 93, co. 1, del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, con effetto a partire da martedì 19 maggio 2020, dispone che – proprio in deroga al sopra citato articolo 21 del D.Lgs. n. 81/2015 – per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da Covid-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 (non si comprende perché non fino alla fine del mese, ossia fino al giorno 31) i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020 anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, co. 1 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. Di fatto, quindi, se il contratto di lavoro a termine era in corso alla data del 23 febbraio 2020, il datore può prorogarlo (oltre i 12 mesi di durata) o rinnovarlo (cioè assumere nuovamente a termine il medesimo dipendente) senza dover indicare alcuna specifica motivazione. A nostro avviso, e in assenza di chiarimenti ufficiali da parte del Ministero del Lavoro, l’esenzione dall’obbligo di indicare la causale opera solo se la proroga o il rinnovo cessano entro il 30 agosto prossimo. La norma è applicabile anche per la somministrazione di lavoro (assunzione a termine), facendo l’articolo 34 del D.Lgs. n. 81/2015 (disciplina dei rapporti di lavoro) riferimento alle disposizioni sul contratto a termine (capo III – con esclusione degli articoli 21, co. 2, 23 e 24).

Va però evidenziato che la proroga è possibile fino a 4 volte, e che la durata massima di tutti i contratti a termine tra le medesime parti – per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale – non può superare i 24 mesi (ciò vale anche per il rinnovo), salvo diversa e più favorevole previsione contenuta nel contratto collettivo, anche aziendale.

Una volta “sfruttati” tutti i 24 mesi di durata massima è possibile ricorrere alla previsione di cui all’articolo 19, co. 3, del medesimo D.Lgs. n. 81/2015. Tale norma dispone che, fermo il limite di durata di tutti i contratti a termine tra le medesime parti (24 mesi di legge o quello più favorevole previsto dal contratto collettivo, anche aziendale), un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio.