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Contratto a termine


Il contratto a termine (o contratto a tempo determinato) è un contratto eccezionale rispetto al contratto di lavoro a tempo indeterminato disciplinato dal d.lgs. 368/01 e, in linea generale, un’impresa lo può proporre al lavoratore solo ove ricorrano ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo che devono essere indicate con precisione nel contratto. La mancata indicazione delle causali di apposizione del termine nel contratto di lavoro comporta il diritto del lavoratore ad essere assunto a tempo indeterminato e ad ottenere un risarcimento del danno compreso tra 2,5 e 12 mensilità di retribuzione. È un istituto che è stato novellato dalla Riforma del Lavoro Fornero. Tale intervento normativo ha previsto che, eccezionalmente, ha previsto che il primo contratto di lavoro a termine stipulato per la prima volta da un datore di lavoro e un lavoratore può omettere l’indicazione delle motivazioni.

Non è valido (e quindi il lavoratore ha diritto all’assunzione a tempo indeterminato e al risarcimento del danno) nelle seguenti ipotesi:
  • il contratto non specifica le ragioni della sua temporaneità;
  • se vengono stipulati con la stessa impresa più contratti a termine che complessivamente superano i 36 mesi di durata;
  • se tra un contratto a termine e un nuovo contratto a termine passano meno di 60 giorni se il contratto precedente aveva durata inferiore a 6 mesi ovvero 90 giorni se il contratto precedente aveva durata superiore a 6 mesi;
  • se il rapporto di lavoro prosegue di fatto senza proroga dopo la scadenza oltre il 20° giorno;
  • se il datore di lavoro ha alle proprie dipendenze una percentuale di lavoratori a termine rispetto all’intero organico superiore a quella prevista dal contratto collettivo applicato;
  • se viene prorogato per una ragione diversa da quella che aveva giustificato l’apposizione del termine al primo contratto di lavoro.

Non è stabilito un limite al numero di contratti a termine: è stabilita una durata massima dell’insieme di contratti a termine stipulati, che non può superare i 36 mesi. Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere prorogato, sempre che non si superi la soglia dei 36 mesi, se persistono le motivazioni che avevano giustificato l’apposizione del termine al primo contratto.


Deve impugnare il contratto di lavoro con un atto scritto entro 120 giorni dalla scadenza del contratto (o entro 60 giorni per i contratti di lavoro a termine prima della legge Fornero) e recarsi da un avvocato del lavoro entro 6 mesi per procedere con il deposito della causa.


Il lavoratore ha diritto all’assunzione a tempo indeterminato nonché al pagamento di un risarcimento del danno tra 2,5 e 12 mensilità di retribuzione.


Licenziamento

Il licenziamento può avvenire per motivi legati all’azienda (crisi dell’impresa, soppressione della posizione o riallocazione più efficiente delle risorse. In questo caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo), ovvero per motivi legati al lavoratore (se l’azienda contesta al lavoratore delle inadempienze rispetto ai suoi obblighi).

L’azienda deve comunicare il licenziamento con un atto scritto che deve contenere i motivi dello stesso.


Nel caso in cui i motivi alla base del licenziamento non siano veri, il lavoratore lo deve impugnare entro 60 giorni con atto scritto e recarsi da un avvocato del lavoro per il deposito della causa entro 6 mesi.

C’è una grossa differenza tra aziende con più di 15 dipendenti e aziende con meno di 15 dipendenti. Nelle grandi aziende il lavoratore, a seconda dei casi, può ottenere dalla reintegrazione nel posto di lavoro con risarcimento del danno, ad un semplice risarcimento del danno fino a 24 mensilità di retribuzione.Nelle imprese con meno di 15 dipendenti il lavoratore licenziato ha diritto solo ad un risarcimento del danno per il licenziamento illegittimo nella misura massima di 6 mensilità di retribuzione.

Contratto a progetto


È un contratto con cui un’azienda conferisce a un lavoratore il compito di svolgere attività lavorativa funzionalizzata al raggiungimento di un obiettivo (il progetto, appunto). Il lavoratore deve poter svolgere la propria attività in autonomia, senza essere soggetto alle direttive dell’impresa ma solo coordinandosi con l’attività di impresa.

Il contratto di lavoro a progetto non è valido:
  • quando nel contratto non è specificato il progetto;
  • quando il lavoratore, di fatto, è un dipendente dell’azienda perché segue le direttive impartite dall’imprenditore o perché deve rispettare un orario di lavoro o perché è soggetto al potere disciplinare del datore di lavoro;
  • quando il progetto indicato nel contratto è diverso da quello in concreto svolto dal lavoratore.

Il lavoratore ha diritto a chiedere all’impresa l’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e ad ottenere il risarcimento del danno. Il lavoratore ha comunque diritto ad avere un compenso proporzionato all’attività svolta e parametrato ai contratti collettivi.

Non c’è un limite, l’importante è che il contratto a progetto sia valido e non sia stipulato per nascondere un lavoro subordinato.


Lavoro nero


Nel caso di lavoro nero il lavoratore deve raccogliere tutti gli elementi utili a provare la sussistenza del rapporto di lavoro, delle modalità con cui lo stesso si svolge (orari, direttive, pagamenti) e rivolgersi ad un avvocato del lavoro. È possibile, in questi casi, promuovere una causa volta ad accertare la sussistenza del rapporto, conseguire le differenze retributive e la regolarizzazione dei contributi.

Demansionamento e Mobbing


Il demansionamento è la condotta del datore di lavoro che priva delle mansioni che caratterizzano il profilo professionale riconosciuto al lavoratore nel contratto. Il mobbing è un insieme di condotte poste in essere dal superiore gerarchico o da colleghi del lavoratore, con natura ostile, offensiva e/o di scherno, che si ripete frequentemente per un periodo significativo e che comporta nel lavoratore l’insorgenza di un pregiudizio psico-fisico.

La cosa più complessa di questo tipo di vicende è la dimostrazione dei fatti. In questi casi è molto opportuno che il lavoratore rediga una cronistoria quotidiana degli episodi e raccolga il maggior numero possibile di prove che possano dimostrare quanto acccaduto.
Successivamente, qualora insorga un danno, si riesca a quantificarlo e si riesca a dimostrare altresì che lo stesso si è originato a causa delle condotte demansionanti e mobbizzanti, sarà possibile promuovere un giudizio volto ad ottenere un risarcimento dei danni sia patrimoniali (danni alla professionalità, costi sostenuti per le cure mediche, etc.) che non patrimoniali (danno biologico, danno esistenziale e morale) subiti.

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