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Contratto a termine


Il contratto a termine (o contratto a tempo determinato) è un contratto che, come si intuisce dal nome, prevede una scadenza, giunta la quale si risolve automaticamente. Secondo quanto previsto dalla disciplina attualmente vigente (c.d. Jobs Act), il contratto a termine può avere una durata massima di 36 mesi, nel senso che è possibile che un lavoratore e un datore di lavoro stipulino uno o più contratti a termine tra loro per una determinata attività purchè la durata complessiva non sia superiore ai 36 mesi, comprensivi di proroghe. Superata tale durata, il lavoratore può rivolgersi ad un avvocato del lavoro tramite il quale è possibile ottenere la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

Non è valido (e quindi il lavoratore ha diritto a rivolgersi ad un avvocato del lavoro per ottenere l’assunzione a tempo indeterminato e al risarcimento del danno) oltre che nel caso di superamento della durata massima, anche nel caso in cui siano stipulate più del limite massimo di proroghe consentito dalla legge (cinque) oppure quando non viene rispettato il termine che deve intercorrere tra un contratto a termine ed un altro (10 o 20 giorni, a seconda che il precedente contratto a tempo determinato fosse inferiore o superiore a sei mesi). Anche in quest’ultimo caso, tramite avvocati del lavoro specializzati, è possibile ottenere l’assunzione a tempo indeterminato.

Non è stabilito un limite al numero di contratti a termine: è stabilita una durata massima dell’insieme di contratti a termine stipulati, che non può superare i 36 mesi. Vale comunque la pena rivolgersi per una consulenza ad un avvocato o a uno studio di diritto del lavoro.

Si, esiste il limite del 20% rispetto ai contratti a tempo indeterminato.


In generale, tramite l’assistenza di avvocati specializzati in diritto del lavoro, il lavoratore ha diritto all’assunzione a tempo indeterminato nonché al risarcimento del danno.


Licenziamento

Il licenziamento può avvenire per motivi legati all’azienda (crisi dell’impresa, soppressione della posizione o riallocazione più efficiente delle risorse. In questo caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo), ovvero per motivi legati al lavoratore (se l’azienda contesta al lavoratore delle inadempienze rispetto ai suoi obblighi).

L’azienda deve comunicare il licenziamento con un atto scritto che deve contenere i motivi dello stesso.


Nel caso in cui i motivi alla base del licenziamento non siano veri, il lavoratore, tramite il proprio avvocato di fiducia, lo deve impugnare entro 60 giorni con atto scritto. L’avvocato del lavoro avrà poi 180 giorni di tempo per depositare la causa davanti al Tribunale competente.

C’è una grossa differenza tra aziende con più di 15 dipendenti e aziende con meno di 15 dipendenti, nonchè tra lavoratori assunti prima o dopo il 7 marzo 2015. Nelle grandi aziende il lavoratore, a seconda dei casi, può ottenere dalla reintegrazione nel posto di lavoro con risarcimento del danno, ad un semplice risarcimento del danno fino a 24 mensilità di retribuzione.Nelle imprese con meno di 15 dipendenti il lavoratore licenziato ha diritto solo ad un risarcimento del danno per il licenziamento illegittimo nella misura massima di 6 mensilità di retribuzione. I lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, sono assoggettati al contratto a tutele crescenti (jobs act) e possono ambire, in linea generale, ad un risarcimento pari ad una o due mensilità per ogni anno di servizio, a seconda che il datore di lavoro abbia meno o più di 15 dipendenti. In ogni caso, le discipline sul licenziamento sono molto complesse, ed è necessario essere assistiti da avvocati specializzati in diritto del lavoro per poter ricevere una consulenza qualificata e conoscere i propri diritti.

Contratto a progetto


È un contratto con cui un’azienda conferisce a un lavoratore il compito di svolgere attività lavorativa funzionalizzata al raggiungimento di un obiettivo (il progetto, appunto). Il lavoratore deve poter svolgere la propria attività in autonomia, senza essere soggetto alle direttive dell’impresa ma solo coordinandosi con l’attività di impresa.

Il contratto di lavoro a progetto non è valido:
  • quando nel contratto non è specificato il progetto;
  • quando il lavoratore, di fatto, è un dipendente dell’azienda perché segue le direttive impartite dall’imprenditore o perché deve rispettare un orario di lavoro o perché è soggetto al potere disciplinare del datore di lavoro;
  • quando il progetto indicato nel contratto è diverso da quello in concreto svolto dal lavoratore.

Il lavoratore ha diritto a chiedere all’impresa l’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e ad ottenere il risarcimento del danno. Il lavoratore ha comunque diritto ad avere un compenso proporzionato all’attività svolta e parametrato ai contratti collettivi.

Il contratto a progetto è stato abolito, attualmente sono rimaste in vigore le collaborazioni coordinate e continuative, che però ove la prestazione di lavoro sia stabilita dal datore di lavoro, anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro, possono essere convertite in contratti di lavoro subordinati. Anche in questo caso, è opportuno rivolgersi ad un Avvocato del Lavoro per conoscere i propri diritti.


Lavoro nero


Nel caso di lavoro nero il lavoratore deve raccogliere tutti gli elementi utili a provare la sussistenza del rapporto di lavoro, delle modalità con cui lo stesso si svolge (orari, direttive, pagamenti) e rivolgersi ad un avvocato del lavoro. È possibile, in questi casi, promuovere una causa volta ad accertare la sussistenza del rapporto, conseguire le differenze retributive e la regolarizzazione dei contributi.

Demansionamento e Mobbing


Il demansionamento è la condotta del datore di lavoro che priva delle mansioni che caratterizzano il profilo professionale riconosciuto al lavoratore nel contratto. Il mobbing è un insieme di condotte poste in essere dal superiore gerarchico o da colleghi del lavoratore, con natura ostile, offensiva e/o di scherno, che si ripete frequentemente per un periodo significativo e che comporta nel lavoratore l’insorgenza di un pregiudizio psico-fisico.

La cosa più complessa di questo tipo di vicende è la dimostrazione dei fatti. In questi casi è molto opportuno che il lavoratore rediga una cronistoria quotidiana degli episodi e raccolga il maggior numero possibile di prove che possano dimostrare quanto acccaduto.
Successivamente, qualora insorga un danno, si riesca a quantificarlo e si riesca a dimostrare altresì che lo stesso si è originato a causa delle condotte demansionanti e mobbizzanti, sarà possibile promuovere un giudizio volto ad ottenere un risarcimento dei danni sia patrimoniali (danni alla professionalità, costi sostenuti per le cure mediche, etc.) che non patrimoniali (danno biologico, danno esistenziale e morale) subiti.

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